GMP-BERLIN

Gesamtheitliche Management- und Personalberatung - Berlin

Gespräche wie diese kommen in Unternehmen nur allzu häufig vor. Woran liegt es, dass Vorgesetzte schlechte Nachrichten oftmals nicht zur Kenntnis nehmen? Wie wir in unseren Forschungen herausfanden, ist ein Hauptgrund, dass Manager eine falsche Selbstwahrnehmung haben was ihre Offenheit gegenüber unangenehmen Nachrichten angeht.

In 360-Grad-Feedbacks zeigt sich typischerweise, dass Manager ihre Fähigkeiten und Leistungen selbst deutlich höher einschätzen als ihre Kollegen. Dieses bekannte Muster trifft zum einen für Aussagen über spezifische Verhaltensmuster zu, wie etwa: “Hält Mitarbeiter mit Informationen auf dem Laufenden”; es gilt zum anderen aber auch für allgemeine Leistungsbewertungen wie: “€žIst insgesamt ein effektiver Manager”. Die positivsten Einschätzungen stammen meistens von den direkten Vorgesetzten der Manager, gefolgt von denen der Untergebenen. Die kritischsten Beurteilungen schließlich kommen von den Kollegen derselben Hierarchieebene.

Unsere Forschungen basieren auf Erhebungen der Personalberatung für Führungskräfte “€žPersonnel Decisions International”. Deren Datensäze von über 4000 US-Managern verschiedener Branchen und Funktionen zeigen ein weiteres Muster: Am größten ist die Kluft zwischen der Selbstbeurteilung der Manager und der Beurteilung ihrer Kollegen hinsichtlich der Offenheit gegenüber problematischen Angelegenheiten. Das zeigt sich bei Einschätzungen von Aussagen wie: “€žErmutigt andere, ihre Meinung zu sagen, auch wenn sie von der eigenen abweicht.”

Was ist Grund für diesen Widerspruch? Wir glauben: Entscheidend ist, dass der Chef in den meisten Beziehungen zwischen Vorgesetzten und untergeordnete Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen seine Offenheit gegenüber Problemen überschätzt und gleichzeitig unterschätzt, wie stark das Machtgefälle die Untergebenen daran hindert, mutig ihre Meinung zu sagen. Einfach ausgedrückt: Manager senden oft unbewusste Signale, dass sie schlechte Nachrichten nicht wirklich hören wollen, zum Beispiel indem sie das Thema wechseln oder der Interaktion mit den Mitarbeitern ausweichen. Diese neigen dann zur Selbstzensur.

Derartige Kommunikationshindernisse sind natürlich im Prinzip bekannt. Unsre Forschungen bestätigen, dass die falschen Wahrnehmungen der Manager- und das Verhalten, indem diese sich widerspiegeln- Barrieren zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern errichten. Diese verhindern nicht nur den Fluss von nützlichen schlechten Nachrichten (zum Beispiel über Qualitäts- und Serviceprobleme), sondern unterbinden sogar, dass Verbesserungsvorschläge geäußert werden, die als Kritik aufgefasst werden könnten.

Manager sollten davon ausgehen, dass sie weit weniger offen sind für unwillkommene Nachrichten, als sie selbst denken und sie sollten überlegen, inwiefern sie möglicherweise subtile, abwehrende Signale senden, die dem Mitarbeiter den Mut nehmen sich offen zu äußern.

Viele Unternehmen verwenden bereits Mitarbeiterbefragungen, um aufzudecken, ob es grundlegende Behinderungen der Kommunikation gibt. Wir empfehlen darüber hinaus auch noch 360-Grad-Feedbacks einzusetzen, denn nur dieses ermöglicht es, Daten auf einer individuellen Ebene zu erheben. Solche Daten sind aber nötig, damit Manager nicht mehr so leicht behaupten können, dass die negativen Einschätzungen vielleicht im Allgemeinen, aber sicher nicht auf sie persönlich zutreffen.[1]

[1] Barwis P, Meehan S, “Warum Manager schlecht zuhören” Harv Bus man Rev. 2008 Nov; S.22-24.